Od kilku lat można zaobserwować trend wprowadzania do polskich firm nowej funkcji – HR Business Partnera. Choć na świecie temat jest popularny od dwudziestu lat, mam wrażenie, że w Polsce nadal nie rozumiemy na czym polega specyfika tego zawodu. Sceptycy upatrują modę na „Ha-eR-Bi-Pi” i trudno się z nimi nie zgodzić, jeśli transformacja HR, ma polegać tylko na przerabianiu wizytówek specjalistów personalnych na HR Business Partnerów.

Zapisz się do: Szkoła HR Business Partner

Problem jest jednak głębszy, bo dotyczy ogromnych oczekiwań wobec HR-u, o których dyskutuje się już na całym świecie. Rośnie świadomość również polskich firm, a wraz z nią potrzeby pracodawców. Narastająca rywalizacja o pracowników w kontekście najniższego od lat bezrobocia, problemy z komunikacją i zaangażowaniem w pracę czterech pokoleń pracowników, wielokulturowość, nowy model organizacji pracy, czy wreszcie ciągłe zmiany w prawie pracy. To tylko niektóre wyzwania z jakimi zmaga się współczesny rynek.
Przed HR Business Partnerami stoi trudne zadanie zbudowania silnej pozycji zawodu, która wiąże się z umiejętnym wsparciem kadry menedżerskiej w procesie zmian oraz dostarczaniem skutecznych rozwiązań w zarządzaniu ludźmi.

Twarzą w twarz z biznesem

To kierunek, od którego powinien zacząć swoją drogę w każdej organizacji HR Business Partner. Jakkolwiek to brzmi, podstawowym obowiązkiem HRBP jest …znać biznes i zewnętrzne warunki w jakich funkcjonuje. Pierwszy krok to zapoznanie się ze strategią biznesową firmy i zintegrowanie jej z procesami personalnymi. Mam tu na myśli przełożenie celów biznesowych organizacji na strategię HR. Analiza biznesowa przedsiębiorstwa pozwala HR Business Partnerowi ustalić priorytety w działaniu i optymalnie zaplanować wykorzystanie potencjału pracowników organizacji. Doświadczenie biznesowe oraz umiejętność strategicznego myślenia to ważne kompetencje na tym stanowisku.

Drugi krok to orientacja w potrzebach zewnętrznych klientów firmy. Oznacza w praktyce, że HR Business Partner powinien rozwijać wiedzę na temat klientów i dostawców swojego przedsiębiorstwa. Posiadać znajomość źródeł przewagi konkurencyjnej firmy, umiejętnie porównywać dane o działaniach konkurencji i znać rozwiązania, które stosuje (benchmarking). Kompetencja analizy i interpretowania danych staje się w tym miejscu niezbędna. Takie podejście zapewnia osiągnięcie pozycji wiarygodnego partnera biznesowego wśród zewnętrznych kontrahentów. Przyczynia się do współtworzenia unikalnej wartości, jaką organizacja oferuje swoim klientom.

HR Business Partner to model współpracy wymagający innego niż tradycyjny podejścia do HR, który nie ma nic wspólnego z dawnym podziałem na twardy i miękki HR. To szersza perspektywa spojrzenia na organizację ludzi w kontekście biznesowym, rozumienie procesów oraz zachodzących w niej zmian. HRBP powinien posiadać wszechstronne kompetencje, wiedzę i doświadczenie w kontaktach biznesowych. Takie rozumienie roli HR daje podstawę do zbudowania autorytetu wiarygodnego partnera.

Odzyskać twarz przed zarządem

W klasycznym modelu Ulrich’a, HR powinien dążyć do jak najbliższej współpracy z zarządem i kadrą kierowniczą odpowiedzialną za pracę poszczególnych działów. Wiemy, że bywało różnie, dziś jednak HR Business Partner jest potrzebny współczesnym firmom bardziej niż kiedykolwiek. Inicjatywa i proaktywność HRBP oznacza umiejętność obserwacji zagrożeń zanim nastąpi krytyczna potrzeba reakcji. To również zaangażowana postawa i otwartość do proponowania zmian, umiejętność przewidywania ryzyka, podejmowania właściwych decyzji we właściwym czasie.

Marzeniem każdego menedżera jest mieć podwładnych, którzy są odpowiedzialni, samodzielni i zaangażowani w pracę. Sztuka efektywnego zarządzania polega na stwarzaniu pracownikom takich warunków pracy, by wydobyć z nich potencjał do osiągania wysokich wyników. Tylko jak to zrobić w świecie deadline’ów, wielozadaniowości i ciągłej presji czasu?
Misją roli HR Business Partnera powinno być wsparcie i doradztwo w zakresie zapewnienia rozwoju kompetencji i utrzymania pracowników dla realizacji celów biznesowych firmy. Reagowanie na potrzeby biznesu wyraża się w identyfikacji problemów personalnych, codziennej pomocy menedżerom w egzekwowaniu zadań i motywowaniu pracowników.

Twoja twarz brzmi znajomo

Tak! HR Business Partner powinien być rozpoznawalny w swojej firmie i dążyć do stałej współpracy z jak największą ilością osób. Największą sztuką jest zbudować własną wiarygodność w kontakcie ze zwykłymi ludźmi, porozumiewać się tym samym językiem, reagować na ich potrzeby i oczekiwania, reprezentować interesy i wyrażać opinie pracowników.
Rolę HRBP należy rozumieć jako pomost współpracy między pracownikami a kadrą zarządzającą. To właśnie klient wewnętrzny jest lustrem HR Business Partnera, w którym powinien przeglądać się codziennie. W ten sposób rodzi się zaufanie i autentyczność. „Nasz anioł stróż” – tak któregoś dnia przedstawiono HR Business Partnera na zebraniu pracowniczym pewnej firmy...

…

Życie pokazuje, że zarówno HR Business Partner jak i organizacja muszą się razem dotrzeć. Problemów natury ludzkiej w pracy HR Business Partnera będzie zawsze dużo. W każdym przypadku kluczowe staje się wypracowanie wspólnego interesu pomiędzy „górą a dołem” i spojrzenie na sprawę z dwóch perspektyw zawodowej i osobistej.
Siłę prawdziwego autorytetu HR Business Partnera będą zawsze stanowić ludzie, z którymi współpracuje, odpowiedzialność za swoje czyny i … wymierny wynik przed zarządem.

Zapisz się do: Szkoła HR Business Partner