Przede wszystkim, aby zbudować zespół właściwych ludzi w firmie. 

We współczesnym świecie o przewadze konkurencyjnej firmy przesądzają ludzie: światli menedżerowie i odpowiedzialni pracownicy, a nie wyposażenie techniczne.

Podziwiane w rankingach firmy, które z roku na rok wzmacniają swoją pozycję rynkową od lat budzą zainteresowanie badaczy. Każdy z nich próbuje odkryć cząstkę tajemnicy, co stanowi o tym, że dana firma odnosi sukces, a inna nie. Jedni zawracają uwagę na wartości, którymi kieruje się firma, inni wskazują na przywództwo, a jeszcze inni na niepowtarzalną kulturę organizacji.

Jedno jest wspólne, mianowicie fakt, że o tym czy firma odnosi sukces decydują ludzie. Zarówno są to założyciele, marzyciele, którzy mają niepowtarzalną wizję, jak i dobrzy menedżerowie, którzy nabyli umiejętność kierowania ludźmi w pracy.

Firma to swoista wieża Babel

Zarządzanie ludźmi to nie lada wyzwanie. Trzeba pogodzić cele firmowe z celami poszczególnych osób, tak aby w efekcie każdy mógł spełnić to na czym mu zależy. I tak właśnie postępują firmy, które świadomie budują swoją markę pracodawcy. Najpierw nakreślają swoją wizję, cel któremu chcą się poświęcić, a następnie mówią w jaki sposób to osiągną, czyli jakimi zasadami będą się kierować. Te zasady to nic innego jak lista kluczowych wartości w firmie, która jest drogowskazem jak na co dzień podejmować decyzje, co jest właściwe, a co choć kuszące, niewłaściwe.

Od wielkiego pracodawcy oczekuje się, że będzie myślał i o sobie i o swoich pracownikach. Praca będzie utożsamiana z realizacją celów firmy, ale i będzie przynosić satysfakcję poszczególnym pracownikom. Będzie zaspokajać zarówno te podstawowe potrzeby człowieka, jak również te wyższego rzędu – samorealizacji, kontaktów międzyludzkich i szacunku.

Jakie wartości są kluczowe dla firmy?

Nie zawsze są wymieniane wprost, ale bez nich trudno zbudować zespół. Mowa o szacunku do drugiego człowieka, zaufaniu i odpowiedzialności. O tym, czy wartości te są przestrzegane w firmie świadczą postawy i zachowania poszczególnych pracowników. U najlepszych pracodawców można się o tym przekonać podczas każdej rozmowy z przedstawicielem obsługi klienta, czy zależy mu tylko na sprzedaży produktów i usług, czy też na udzieleniu uczciwej porady. To także jest obszar działań employer brandingowych, aby wykorzystując marketing doświadczeń budować długotrwałe relacje z odbiorcami firmy. Zrozumienie przez pracowników jaką rolę odgrywają w firmie oraz co oznacza odpowiedzialność na co dzień, stanowi sedno działań wewnętrznego marketingu, będącego częścią działań employer brandingowych.

Czy firma może się zmienić?

Tak. Ale jak pokazuje praktyka zmiana taka wiąże się ze zmianą kluczowych osób w firmie. Trudno zmienić kulturę firmy, a więc i jej zasady jeśli właściciele i szefostwo pozostaje bez zmian. Jako dorośli bardzo trudno zmieniamy naszą listę wartości, chyba że pod wpływem dramatycznych wydarzeń. Pierwszym sygnałem zmian jest zazwyczaj pojawienie się nowych kluczowych osób w firmie. Jak pokazuje praktyka, im bardziej różnorodni są ludzie w firmie, tym firma ma większe szanse na rozwój, docierając do szerszego grona odbiorców i szybciej ucząc się adaptacji do nowych warunków rynkowych.

Wiele kampanii employer brandingowych zaczyna się od promowania nowych kluczowych wartości w firmie, wyjaśnienia w jakim kierunku firma zmierza oraz czego oczekuje od swoich pracowników.

Co firma może zyskać?

Przede wszystkim zaangażowanych pracowników. Wiele firm inicjujących działania employer brandingowe wskazuje, że chcą mieć grono zaangażowanych pracowników. To ma sens. Badania prowadzone w ostatnich dwóch dekadach wskazały na ścisły związek między wzrostem zaangażowania pracowników a spadkiem rotacji, wzrostem produktywności, co pośrednio przekłada się również na wyniki finansowe firmy.
Budowanie zaangażowania to żmudny proces. Najpierw należy zbudować odpowiedni klimat, usunąć bariery formalne (czyli przepisy wewnętrzne, które zabijają inicjatywę pracowników), a następnie wspierać i promować zgłaszania wszelkich inicjatyw. Nie każda inicjatywa będzie wdrożona, ale jak pokazuje praktyka jedna inicjatywa pobudza kreatywność innych i w ten sposób rodzą się nowe pomysły.

Najlepsi pracodawcy nieustannie monitorują procesy społeczne w firmie, poprzez organizowanie badań satysfakcji i zaangażowania w firmie, oraz zachęcanie do wymiany opinii. Ogromną rolę odgrywa tutaj program komunikacji wewnętrznej, dzięki któremu faktycznie następuje wymiana opinii między kierownictwem z pracownikami w firmie.

Jak przyciągnąć właściwych pracowników do firmy?

Temu służą działania rekrutacyjne, połączone coraz częściej z kampaniami wizerunkowymi. Wykorzystują różnorodne kanały komunikacji, które pozwalają na dotarcie do odpowiednich grup odbiorców. Liczy się przede wszystkim główny przekaz, czyli odpowiedź na pytanie co oferuje dana firma swoim aktualnym i przyszłym pracownikom. Przekaz ten nagłaśnia atrybuty wybrane w ramach tzw. EVP czyli Employer Value Proposition. To swoista lista unikalnych atrybutów, którymi może i chce chwalić się dana organizacja. Ważne, aby wśród tych atrybutów, zazwyczaj kilku, były i takie, które są unikalne dla danej firmy. To bardzo trudne zadanie, wymagające diagnozy organizacji, które powierza się doświadczonym marketerom, obeznanym z wymaganiami badań społecznych jak i potrafiącym wyciągać wnioski z różnych źródeł danych.

...

Im lepiej (precyzyjniej) sformułowane Employer Value Proposition, tym szybciej można zainteresować potencjalnych pracowników firmą. Co równie ważne, dobrze opracowane EVP wzmacnia więź między pracodawcą a pracownikami. Jeśli są zadowoleni ze swojego pracodawcy, są jego naturalnymi ambasadorami.