Ostatnie lata pokazują dobitnie pracodawcom, czym jest rynek pracownika. Według danych Work Service, niemal połowa pracodawców deklaruje, że ma problemy ze znalezieniem odpowiedniej osoby do swojego zespołu. Zatrudnienie nowego pracownika to jednak tylko początek trudnej drogi. Bo co zrobić, gdy pieniądze i ryzyko utraty pracy nie są żadną motywacją? 

Nowoczesny menadżer powinien wiedzieć, jak skutecznie zachęcać do podejmowania nowych wyzwań. A nowoczesny pracownik – jak się zmotywować do ich realizacji. W kontekście motywacji popularne jest mówienie o niej w podziale na wewnętrzną i zewnętrzną. Jest to jednak duże uproszczenie i może być mylące. "Ludzie mają tendencję do takiego postrzegania motywacji. Tak naprawdę nie ma dwóch rodzajów. Możemy jedynie mówić o motywacji jako procesie, który oparty jest na współgraniu czynników wewnętrznych – takich jak osobowość i czynników zewnętrznych. A czynniki zewnętrzne to nic innego, jak nasza subiektywna percepcja otaczającego świata" – mówi dr Victor Wekselberg, ekspert iniJOB.  Jeśli chcemy ocenić motywację konkretnego pracownika powinniśmy spojrzeć właśnie na te dwie płaszczyzny – kim jest i jak ocenia swoją sytuację.

Trudna rola menadżera

Nawet najzdolniejsi pracownicy nie będą wykorzystywać swoich możliwości bez pracy włożonej w nich przez menadżera. Jednym z największych wyzwań, przed którymi stoi kadra zarządzająca, jest dopasowywanie zadań do konkretnej osoby. To z kolei łączy się z relacjami na linii menadżer – pracownik. Jak mówi dr Victor Wekselberg, lider musi dobrze poznać swojego podwładnego, żeby móc skutecznie zarządzić sytuacją. Musi jednak pamiętać, że ważniejsze od poznania pracownika jako jednostki, indywidualnego człowieka, jest poznanie go w sytuacji zawodowej. Wtedy będzie mógł tak dostosować zadania, by były one motywujące dla pracownika. Bo, jak twierdzi ekspert inijOB i psycholog organizacji z Instytutu Gaussa, nic tak nie motywuje jak praca.

Nie każdy menadżer potrafi jednak odczytywać intencje swoich współpracowników. "Jeśli się tego nie nauczy, nie będzie skutecznym przewodnikiem" – podkreśla dr Victor Wekselberg. Motywację można bowiem wypracować poprzez zastosowanie odpowiedniej taktyki wpływu. Menadżerowie, nawet nieświadomie, korzystają z racjonalnej perswazji i manipulacji. Perswazja polega na dokładnym wyjaśnianiu zadań i konsultacji z członkami zespołu. Manipulacja może przyjąć formę np. mówienia uprzejmych rzeczy bez konstruktywnego feedbacku czy odwoływania się do osiągnieć innych pracowników. Najskuteczniejszą taktyką pozostaje jednak perswazja. "Stosując tę technikę wytwarzamy z podwładnymi więź i komunikację, co znacznie wpływa na ich motywację" – mówi ekspert iniJOB.

Motywacja w zespole

Skuteczna, wzajemna motywacja pomiędzy członkami zespołu nie będzie istnieć bez ustalenia celów. I mowa tu zarówno o celach indywidualnych, jak i zespołowych. Musimy też pamiętać, że zespół to część całości. Dlatego ważne jest również, jak cele zespołu mają się do tych szerszych – czyli całej organizacji. Jeśli indywidualny cel sprzeczny z celem grupowym to wystąpi konflikt współpracy. Może to nie wpłynąć na komunikację, ale zaburzy np. podział zadań. A jeśli nasze cele nie są zgodne, to tym bardziej ucierpi na tym motywacja.

"W naszym społeczeństwie mamy kłopot kulturowy – nie umiemy współpracować.  A to dlatego, że nikt nas tego nie nauczył. W Polsce dominują relacje pomiędzy członkami zespołu, budowane czasami w opozycji do kadry zarządzającej. Problem zaczyna się więc przykładowo wtedy, gdy menadżer chce kogoś zwolnić. Silne relacje przeszkadzają zespołowi – motywacja spada" – mówi dr Victor Wekselberg.

Zmotywuj się sam

Jest jeden prosty sposób na to jak zwiększać swoją wewnętrzną motywację. Musimy dobrze poznać samych siebie – jakie mamy kompetencje, ale też co lubimy. To pierwszy krok do bycia zmotywowanym. Swojemu menadżerowi powinniśmy powiedzieć, jakie zadania lubimy wykonywać. Z punktu widzenia psychologii, mylny jest wybór ciekawości jako czynnika motywacyjnego. Na pierwszym miejscu powinniśmy stawiać właśnie nasze zdolności.

Wrogiem motywacji może być też nieprawidłowo prowadzona komunikacja z pracownikiem, dotycząca oceny jakości jego pracy. Obecnie dominuje przekonanie, że systemy ocen pracowników są niepotrzebne albo są co najmniej reliktem zamierzchłych czasów rynku pracodawcy. Jak przekonuje ekspert iniJOB, nic bardziej mylnego. Z perspektywy motywowania pracownika są one bardzo wartościowe, jeśli przeprowadzamy je prawidłowo. Gdy dostajemy obiektywny feedback, wzrasta nasza motywacja wewnętrzna. Dobrą praktyką jest więc nie tylko codzienna rozmowa na temat postępów, ale również dyskusja o odczuciach po kilku miesiącach pracy.

Jeśli więc chcemy stworzyć zmotywowany zespół z równie zmotywowanym menadżerem na jego czele, powinniśmy na początku zadać sobie pytanie, czy lubimy swoją pracę. Bez tego podstawowego czynnika nasza motywacja na pewno nie będzie się zwiększać. Jest to zamknięte koło, bo gdy pracownik nie czuje się dobrze ze swoimi obowiązkami, to menadżer będzie mieć problem z dostosowaniem zadań. Rozwiązaniem tego konfliktu jest ciągła komunikacja i poznawanie wzajemnych zalet, ale też wad.