W świecie szybko zmieniającego się rynku pracy, rosnącej rotacji pracowników oraz dynamicznego zapotrzebowania na kadry, pracodawcy coraz częściej posługują się pojęciem „leasingu pracowniczego”. Jak zauważa Michał Solecki, ekspert rynku HR i przedstawiciel branży usług zatrudnienia, termin ten jest powszechnie używany przez właścicieli firm, dyrektorów produkcji, kierowników logistyki czy przedsiębiorców z branży usługowej. Słyszą go także rekruterzy, koordynatorzy i konsultanci agencji zatrudnienia. Można więc powiedzieć, że przeniknął do codziennego języka biznesowego na tyle mocno, że wielu pracodawców traktuje go jako oficjalny termin.

Problem polega jednak na tym, że „leasing pracowniczy” nie istnieje w polskim prawie, nie pojawia się w żadnej ustawie ani rozporządzeniu regulującym rynek pracy, zatrudnienie czy działalność agencji. To słowo-wytrych, uproszczenie, zbiór pojęć wrzuconych do jednego worka. W praktyce kryją się pod nim dwie zupełnie różne formy współpracy: pracownicy tymczasowi oraz outsourcing procesowy. Każda z tych form ma odmienne cele, inne uwarunkowania prawne, a przede wszystkim – inne konsekwencje dla pracodawcy.

Dlaczego więc termin, którego nie ma w przepisach, jest tak popularny? Co naprawdę oznacza? I dlaczego warto, by pracodawcy zrozumieli różnicę między potocznym ujęciem a prawnymi definicjami?

Skąd wzięło się pojęcie „leasingu pracowniczego”?

Michał Solecki wskazuje, że określenie to powstało jako efekt komercjalizacji usług HR. Firmy szukające elastycznych form zatrudnienia potrzebowały prostego, zrozumiałego hasła, które szybko odda sens tego, czego szukają: możliwości „wynajęcia” pracownika bez konieczności zawierania z nim tradycyjnej umowy o pracę.

W leasingu samochodu czy maszyn firmy korzystają z czegoś, co nie stanowi ich własności – płacą za użytkowanie. W konsekwencji pracodawcy zaczęli podobnie określać także sytuacje, gdy chcą skorzystać z pracy osób formalnie zatrudnionych przez agencję.

Tyle że w przeciwieństwie do aut czy urządzeń, pracownik nie jest przedmiotem, nie można go „wynająć” w sensie prawnym.

Dlatego właśnie w przepisach nie znajdziemy terminu „leasing pracowniczy”. Mimo to pozostaje on częścią biznesowego słownika, co powoduje liczne nieporozumienia. Pracodawca prosi o leasing, a agencja musi doprecyzować:
– czy chodzi o pracowników tymczasowych?
– a może o outsourcing procesów?
– a może o zupełnie inną formę współpracy?

„Leasing pracowniczy” w szerokim i wąskim ujęciu

Według Michała Soleckiego, pojęcie to funkcjonuje w dwóch równoległych znaczeniach:

Znaczenie szerokie – wynajem pracowników jako ogólna usługa

W tym ujęciu leasing oznacza po prostu skorzystanie z pracy osób zatrudnionych przez zewnętrzny podmiot. Firma potrzebuje dodatkowych rąk do pracy, kontaktuje się z agencją, a ta dostarcza osoby gotowe do zatrudnienia.

Mowa więc o wszystkim, co mieści się w koncepcji „pracy na zewnątrz”:

• pracownicy tymczasowi,
  
  
• pracownicy zatrudnieni na umowach outsourcingowych,
  
  
• specjaliści oddelegowani przez inne firmy.
  
  

Pracodawca myśli: „chcę pracownika, którego nie muszę zatrudniać bezpośrednio”. I nazywa to leasingiem.

Znaczenie wąskie – odwołujące się do dwóch konkretnych form współpracy

Gdy pojęcie „leasing pracowniczy” ma być interpretowane bardziej precyzyjnie, zazwyczaj odnosi się ono do:

1. a) Pracowników tymczasowych - regulowanych ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
   b) Outsourcingu procesowego - usługi realizowanej przez firmę zewnętrzną, nieuregulowanej odrębną ustawą, ale funkcjonującej w praktyce biznesowej.

Obie formy diametralnie się różnią, choć wielu przedsiębiorców wrzuca je do jednego worka, traktując jako synonimy. W praktyce to dwie odmienne konstrukcje prawne, wymagające różnych dokumentów, procedur i odpowiedzialności.

Pracownicy tymczasowi - jedyna forma „wynajmu pracowników” precyzyjnie opisana w prawie

Jeżeli pracodawca używa pojęcia „leasing pracowniczy”, najczęściej ma na myśli właśnie tę formę współpracy.

Zgodnie z ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, są trzy strony relacji:

• Agencja pracy tymczasowej – formalny pracodawca.
  
  
• Pracownik tymczasowy – osoba wykonująca pracę.
  
  
• Pracodawca użytkownik – firma, do której pracownik jest kierowany.
  
  

Pracownik wykonuje swoje obowiązki w zakładzie klienta, ale jest zatrudniony przez agencję.

To jedyny sposób świadczenia pracy w polskim systemie prawnym, który faktycznie przypomina koncepcję „wynajmu” – choć nadal nie jest leasingiem, tylko precyzyjnie regulowaną usługą.

Zalety:

• szybkość pozyskania pracowników,
  
  
• pełna odpowiedzialność formalna i kadrowa po stronie agencji,
  
  
• elastyczność zatrudnienia,
  
  
• legalność i transparentność regulacji.
  
  

Ograniczenia:

• istnieje limit czasowy – pracownik nie może pracować dłużej niż 18 miesięcy w okresie 36 miesięcy u tego samego pracodawcy użytkownika,
  
  
• pracodawca zlecający musi przestrzegać wielu obowiązków informacyjnych i organizacyjnych,
  
  
• usługa dotyczy głównie stanowisk produkcyjnych, magazynowych i prostych usług.
  
  

Outsourcing procesowy – usługa, a nie „wynajem ludzi”

Drugim filarem pojęcia „leasingu pracowniczego” jest outsourcing, lecz nie w znaczeniu przekazania jednej osoby czy grupy pracowników, ale przekazania procesu.

Jak podkreśla Michał Solecki, w outsourcingu nie wynajmuje się pracowników, lecz zleca wykonanie konkretnego działania:

• pakowanie,
  
  
• montaż,
  
  
• sprzątanie,
  
  
• prace porządkowe,
  
  
• obsługę linii produkcyjnych,
  
  
• kontrolę jakości,
  
  
• obsługę magazynu,
  i wiele innych procesów.
  
  

Odpowiedzialność spoczywa na firmie outsourcingowej, która:

• sama organizuje pracę,
  
  
• dobiera pracowników,
  
  
• kontroluje jakość usług,
  
  
• ponosi ryzyko operacyjne.
  
  

Pracodawca kupuje rezultat, a nie „czas pracy pracownika”.

Mimo że w potocznym języku mówi się: „wynajmę pracowników przez outsourcing”, prawnie nie wynajmuje się nikogo.

To kolejny powód, dla którego pojęcie „leasingu pracowniczego” nie ma sensu prawnego.

Dlaczego brak świadomości różnicy powoduje problemy?

Według Michała Soleckiego, popularność potocznego określenia „leasing pracowniczy” prowadzi do kilku problematycznych sytuacji.

Pracodawcy oczekują usługi, która nie istnieje

Firmy zgłaszają się do agencji z żądaniem „leasingu pracowników na godzinę, na dobę, na próbę”.
Tymczasem prawo dokładnie reguluje, kiedy można skierować pracownika tymczasowego, a kiedy można zlecić proces outsourcingowy.

Zdarzają się niewłaściwe umowy

Kiedy przedsiębiorca nie rozumie różnicy, może:

• zlecić outsourcing, ale zarządzać pracownikami agencji jak swoimi (co jest nielegalne),
  
  
• chcieć pracowników tymczasowych w sytuacji, gdy nie jest to dopuszczalne.
  
  

Ryzyko kontroli PIP

Państwowa Inspekcja Pracy dokładnie analizuje, czy współpraca nie jest próbą obejścia prawa pracy.
Niepoprawne zastosowanie outsourcingu procesowego jako substytutu pracy tymczasowej może skutkować mandatami i obowiązkiem przekształcenia umów.

Dlaczego pojęcie „leasingu” mimo wszystko żyje i ma się dobrze?

Choć prawnicy chętnie podkreślają, że to termin „niedozwolony”, biznes widzi w nim coś zupełnie innego:
użyteczność.

Pracodawcy:

• rozumieją go intuicyjnie,
  
  
• kojarzą z elastycznością,
  
  
• traktują jako odpowiedź na braki kadrowe,
  
  
• utożsamiają z prostym procesem – „agencja dostarcza mi ludzi”.
  
  

Z tego powodu hasło to jest często wyszukiwane w internecie i używane w rozmowach handlowych.
Agencje muszą więc działać na dwóch poziomach:

• tłumaczyć realnie istniejące formy współpracy,
  
  
• a jednocześnie rozumieć potoczne potrzeby klientów.
  
  

Co pracodawca powinien zapamiętać?

Choć „leasing pracowniczy” jest terminem żywym i powszechnie stosowanym, Michał Solecki podkreśla, że nie należy go traktować jako kategorii prawnej. W polskim systemie prawnym istnieją dwie formy, które najczęściej są z nim mylone:

1. Pracownicy tymczasowi

– ściśle uregulowana ustawa,
– jasne zasady,
– realna możliwość szybkiego uzupełnienia braków kadrowych.

2. Outsourcing procesowy

– usługa nastawiona na wykonanie zadania,
– nie „wynajem ludzi”, lecz przekazanie procesu,
– większa swoboda, lecz też większa odpowiedzialność po stronie wykonawcy.

Pracodawca, mówiąc „leasing pracowniczy”, powinien zrozumieć, o co faktycznie pyta:
Czy potrzebuje pracowników na czas określony, czy wykonania określonego procesu?

Świadomy wybór pozwala uniknąć błędnych umów, ryzyk kontrolnych i nieporozumień w relacji z agencją.

Michał Solecki,

Prezes Zarządu Worksol Group