Artykuł sponsorowany

Liczby z sześciu najnowszych rekrutacji liderów

W sześciu naszych najnowszych rekrutacjach liderów w lejku było od ponad 20 do 192 kandydatów, klient poznawał od 2 do 10 zweryfikowanych finalistów (mediana 5), a każdy projekt zakończył się jednym zatrudnieniem. Pierwsze profile trafiały do klienta po 7–11 dniach, a całe projekty, tam gdzie podajemy czas, trwały od 7 dni do około 9 tygodni (mediana 4 tygodnie). Poniżej pokazujemy te liczby projekt po projekcie i wyjaśniamy, dlaczego z kilkudziesięciu, a czasem prawie dwustu kandydatów zostaje kilku.

W skrócie

• Wielkość lejka: od ponad 20 kandydatów (CFO dla PrestaShop) do 192 (CTO AI-first).
• Do klienta trafia od około 2% (CTO: 4 z 192) do około 13% (Vercom: 6 z 45) kandydatów z lejka.
• Finaliści u klienta: od 2 do 10, mediana 5.
• Zatrudnienia: jedno w każdym z sześciu projektów.
• Czas: pierwsze profile po 7–11 dniach (CTO: 11. dzień, Big Time: po tygodniu, PrestaShop: 7 dni). Całe projekty trwały od 7 dni do około 9 tygodni, mediana 4 tygodnie. Okres wypowiedzenia kandydata dochodzi osobno.
• Dla porównania: według eRecruiter średnio 52 dni od aplikacji do zatrudnienia na stanowiskach dyrektorskich. To inny punkt startu niż w direct search, więc liczb nie da się porównać wprost.

Sześć rekrutacji liderów w liczbach

Co wynika z tych liczb

• Lejek zwęża się o rząd wielkości. Z 45–192 kandydatów do klienta trafia od 4 do 10 profili.
• Najwęższy jest tam, gdzie kandydaci tylko deklarują kompetencje. W rekrutacji CTO AI-first i Growth Marketing Director z kanału LLM wielu kandydatów z mocnymi CV deklarowało biegłość w AI. Pogłębiona weryfikacja pokazywała, że u części z nich jest ona powierzchowna: nie potrafili podać konkretnych narzędzi, metryk ani własnych playbooków.
• Wąska lista nie oznacza wolnego procesu. Pierwsze profile trafiały do klienta po 7–11 dniach, a całość trwała 4–5 tygodni.
• Zakres roli decyduje bardziej niż tytuł. Head of Growth and Expansion w Vercom nie miał pozyskiwać nowych klientów, tylko rozwijać relacje z klientami enterprise, a w Shoper trzeba było najpierw oddzielić rolę Engineering Directora od ról CTO i Product Leada.

Projekty bliżej

CTO AI-first dla platformy SaaS (192 → 4 → 1, 5 tygodni, NDA)
Polska spółka SaaS z obszaru martech, obsługująca lokalne biznesy i agencje social media, szukała CTO, który przekształci dział IT w organizację AI-native. Projekt prowadziliśmy poufnie: bez ogłoszeń i bez ujawniania nazwy klienta. O jakości shortlisty zdecydowała weryfikacja realnych wdrożeń (coding agents, LLM w code review, automatyzacja QA, metryki produktywności) już w pierwszej rozmowie, bo wielu kandydatów deklarowało znajomość AI bez konkretnych wdrożeń. Z 192 kandydatów na shortliście znalazły się 4 osoby, pierwsze profile trafiły do klienta 11. dnia, a zatrudnienie nastąpiło w piątym tygodniu.
Wniosek dla HR: gdy wszyscy kandydaci deklarują tę samą kompetencję, pytaj o projekty, narzędzia, metryki i błędy, a nie o deklaracje. Pełny case study CTO AI-first

Big Time: Growth Marketing Director (ok. 150 → 7 → 1, 4 tygodnie)
Amerykańska spółka B2B SaaS z Chicago, której globalny marketing prowadzi polski zespół odpowiedzialny za około 90% pipeline’u, szukała lidera z udokumentowaną biegłością w pozyskiwaniu leadów z kanałów SEO i LLM. Pytania o konkretne projekty, narzędzia i liczby zadawaliśmy już w pierwszych minutach rozmów, co pozwoliło odsiać osoby, które znały temat tylko z deklaracji. Z około 150 kandydatów klient poznał 7 finalistów, pierwsze profile trafiły do niego po tygodniu, a zatrudnienie nastąpiło w czwartym tygodniu.
Wniosek dla HR: przenieś pytania sprawdzające najtrudniejsze kryterium na początek procesu, żeby nie tracić czasu na profile, które i tak odpadną. Pełny case study Big Time

Vercom: Head of Growth and Expansion (45 → 6 → 1, 3 tygodnie)
Vercom, spółka SaaS notowana na GPW, szukała lidera, który ma pogłębiać współpracę z istniejącymi klientami enterprise, a nie pozyskiwać nowych. Na warsztatach ustaliliśmy, że kluczowe jest doświadczenie w utrzymywaniu i rozwijaniu kontraktów, a nie wyniki new business. Z 45 kandydatów w lejku tylko garstka łączyła doświadczenie relacyjne na poziomie C-level z podejściem doradczym, więc klient dostał 6 zweryfikowanych finalistów, a proces zamknął się w 3 tygodnie.
Wniosek dla HR: rzadki profil daje wąski shortlist, ale nie musi wydłużać procesu, jeśli rola jest precyzyjnie zdefiniowana.

Shoper: Engineering Director (161 → 10 → 1, około 9 tygodni)
Shoper, spółka notowana na GPW, rozbudowywała organizację inżynierską liczącą około 50 osób w ośmiu zespołach i szukała lidera, który przejmie odpowiedzialność za ludzi, strukturę i dostarczanie, uwalniając CTO do pracy nad strategią technologiczną. Zaczęliśmy od warsztatów z klientem, żeby precyzyjnie oddzielić tę rolę od roli CTO, a potem dotarliśmy bezpośrednio do liderów z doświadczeniem w zarządzaniu menedżerami w organizacjach o porównywalnej lub większej skali. W lejku znalazło się 161 kandydatów, klient poznał 10 finalistów, zatrudniony został jeden.
Wniosek dla HR: przy roli zarządczej o rezultacie decyduje jasny podział odpowiedzialności z istniejącym zarządem, a nie sam tytuł. Pełny case study Shoper

Dlaczego lejek się zwęża

• Deklaracje zamiast wdrożeń. W rekrutacjach CTO AI-first i Growth Marketing Director część kandydatów znała kluczową kompetencję tylko na poziomie deklaracji.
• Rzadkość profilu. W Vercom tylko niewielu kandydatów łączyło potrzebne doświadczenie z podejściem doradczym zamiast transakcyjnej sprzedaży.
• Zakres roli, nie tytuł. Część kandydatów z dobrym CV odpada, gdy rozmowa pokazuje, że rola wymaga czegoś innego, niż sugeruje nazwa stanowiska.
• Poufność. W rekrutacji CTO w trybie NDA nie można było użyć marki klienta jako argumentu, a kandydaci musieli zgodzić się na zaawansowane rozmowy, zanim poznali nazwę firmy.
• Kontroferta. W jednym z wcześniejszych projektów (Head of IT/E-Commerce dla Avenir Medical) kandydat, któremu klient złożył ofertę, przyjął kontrofertę obecnego pracodawcy i proces trzeba było zacząć od nowa. Kolejny profil przedstawiliśmy po 7 dniach.

Kiedy krótki shortlist wystarcza, a kiedy nie

Krótka lista może być sygnałem dobrze napisanego briefu i dobrze dobranych profili, ale tylko wtedy, gdy kandydaci są zweryfikowani, a klient ma realną możliwość porównania. W rekrutacji CFO dla PrestaShop po przejęciu przez Cyber_Folks klient potrzebował osoby odpowiedzialnej za rynek francuski i współpracę z międzynarodowym zarządem. Przeanalizowaliśmy ponad 20 kandydatów z kilku krajów Europy, pierwszą kandydatkę przedstawiliśmy w 7 dni, a do finału trafiło dwóch. Pełny case study PrestaShop W CashDirector klient dostał trzy osoby i zdecydował w ciągu 7 dni. Pełny case study CashDirector Krótka lista staje się ryzykiem, gdy opiera się na jednym kandydacie, bo kontroferta lub zmiana decyzji wydłuży proces o tygodnie.

Pięć decyzji, które skracają rekrutację lidera

1. Ustal podział odpowiedzialności przed startem. Nowa rola ma być jasno oddzielona od ról obecnego zarządu (Shoper, Vercom).
2. Sprawdzaj najtrudniejsze kryterium w pierwszej rozmowie. Pytaj o projekty, narzędzia i liczby, nie o deklaracje (CTO AI-first, Big Time).
3. Wyznacz jednego decydenta i maksymalnie dwie rundy rozmów. Każda dodatkowa runda to zwykle tydzień opóźnienia.
4. Sprawdź widełki z rynkiem przed pierwszą prezentacją. Rozbieżność oczekiwań to jedna z częstych przyczyn odpadania finalistów.
5. Zaplanuj kontrofertę i okres wypowiedzenia. Utrzymuj kontakt z wybranym kandydatem do pierwszego dnia pracy.

Etapy procesu executive search opisujemy w artykule Ile trwa executive search?

Jak czytać oferty agencji: stawki w 2026 roku

W direct search honorarium wynosi 12–16% rocznego wynagrodzenia kandydata dla ról specjalistycznych i 15–18% dla managerskich, a przy stanowiskach dyrektorskich zwykle 12–18%, zależnie od skali projektu. Executive Search dla stanowisk C-level to 18–22%. Pakiet zweryfikowanych profili w modelu Shortlist kosztuje 6 500 zł za 5 kandydatów lub 10 000 zł za 10 kandydatów, bez prowizji od zatrudnienia. Gwarancja trwa 90 dni w direct search i od 6 do 12 miesięcy w executive search. Stawki aktualne na październik 2026 r.

Jak czytać te liczby

To dane z sześciu wybranych, zakończonych projektów jednej butikowej agencji, a nie średnia rynkowa. Definicje „lejka” i „finalisty” różnią się między projektami, a mediany policzyliśmy z tak małej próby, że służą jako orientacja. Czas trwania projektu nie obejmuje okresu wypowiedzenia kandydata, który zwykle trwa 1–3 miesiące. Dane eRecruiter dotyczą procesów ogłoszeniowych, w których zegar startuje od aplikacji. Traktuj nasze liczby jako punkt odniesienia do planowania, nie jako obietnicę dla własnej rekrutacji.

FAQ

Ilu kandydatów powinien zobaczyć klient przy rekrutacji dyrektora?
W naszych sześciu projektach od 2 do 10, mediana 5. Liczba zależy od rzadkości profilu i precyzji briefu. Więcej profili nie oznacza lepszego wyboru, jeśli nie są zweryfikowane.

Ile trwa rekrutacja dyrektora?
Według eRecruiter średni czas od aplikacji do zatrudnienia na stanowiskach dyrektorskich to 52 dni (dla menedżerów 42, dla specjalistów 38). W pięciu naszych projektach, w których podajemy czas, trwały one od 7 dni do około 9 tygodni (mediana 4 tygodnie), plus okres wypowiedzenia kandydata.

Dlaczego z prawie dwustu kandydatów zostaje kilku?
Bo każdy etap wyklucza kolejne osoby: brak zainteresowania zmianą, zakres roli, kompetencje, które są tylko deklaracją, oczekiwania finansowe albo kontroferta. W rekrutacji CTO AI-first z 192 kandydatów na shortliście znalazły się 4 osoby.

Kiedy krótki shortlist jest sygnałem jakości, a kiedy ryzyka?
Jakości, gdy brief jest dokładny, kandydaci są zweryfikowani, a klient ma co najmniej dwie alternatywy do porównania. Ryzyka, gdy wszystko opiera się na jednym kandydacie, bo kontroferta może wydłużyć proces o tygodnie.

Artykuł sponsorowany przygotowany przez Fast Forward Solutions, butikową agencję Direct Search i Executive Search z Warszawy i Gdańska. Przegląd naszych realizacji według obszarów: Jakie role rekrutuje Fast Forward Solutions. Źródła: raport eRecruiter „Rekrutacyjne KPI. Dane za II półrocze 2025”; case studies FFS (ffsolutions.pl/case-studies/).