Rzecz będzie o coachingu, który robi zawrotną karierę w organizacjach stosujących nowoczesne techniki zarządzania personelem. Słowo COACHING coraz częściej można usłyszeć z ust pracowników działów personalnych i zarządów firm.

Jeszcze kilka lat temu w wielu firmach panowało powszechne przekonanie, że aby podnieść efektywność pracowników i rozwinąć ich kompetencje wystarczy zbadać na czym polegają ich słabości, wybrać firmę szkoleniową, wyznaczyć cele i określić zakres szkolenia, dostarczyć materiał do zaprojektowania ćwiczeń, a następnie przy pomocy zewnętrznych trenerów zrealizować szkolenie i... już mamy rozwiniętych pracowników!
Ale w praktyce codziennej ten schemat często się nie sprawdza. Dlaczego? Ponieważ siła nawyków i utrwalonych stereotypów jest tak duża, że nawet najbardziej zaangażowani w proces uczenia się, już po kilku tygodniach po-szkoleniowego zapału, wracają do starych zachowań i zwyczajów.
Skuteczną metodą na dalszy rozwój pracowników jest właśnie coaching.

Już starożytni znali coaching...

Czyżby....? Otóż tak! Człowiekiem, który po raz pierwszy zastosował w praktyce pewną technikę uczenia, którą dziś bez wątpienia nazwalibyśmy coachingiem był słynny Ateńczyk - Sokrates (żyjący ponad 2500 lat temu). Sokrates stosował jedną z odmian coachingu tzw. life coaching, ponieważ uczył starożytnych Greków jak lepiej żyć.
Postępował przy tym w systematyczny sposób: zaczynał od diagnozy i za pomocą pytań określał potencjał umysłowy swoich uczniów. Zmuszał ich tym samym do zastanowienia się nad sobą, a następnie pomagał im się rozwijać. Nie doradzał i nie podsuwał gotowych rozwiązań. Raczej naprowadzał na właściwą drogę. Dzięki temu wychował wielu wybitnych ludzi, między innymi Platona.
Sokrates stosował dwa ważne elementy coachingu: diagnozę potencjału ucznia oraz naprowadzenie go na cel – osiągnięty samodzielnie.

Co to jest coaching?

Przede wszystkim coaching jest to specyficzny proces kształcenia pracowników. Specyficzny, bo indywidualny, a nie w formie szkolenia grupowego.
To jakby rodzaj bardzo praktycznej kuracji, nakierowanej na zawodowy rozwój i na szybkie pokonywanie problemów, które pojawiają się w pracy menedżera, czy też jakiegoś cenionego specjalisty, który ma np. problemy z asertywnością, pracą zespołową lub inną kompetencją.
O coachingu można też powiedzieć, że jest to metoda wspierania rozwoju i kontrolowanej samodzielności pracownika. Zdaniem trenerów rozwój zawodowy przez długi czas kojarzony był z korektą niewłaściwych zachowań i trenowaniem nowych umiejętności.
Obecnie coaching opiera się na kształtowaniu zmian na poziomie wartości, przekonań i tożsamości każdego człowieka. Od tych poziomów w znacznej mierze zależy nasza motywacja, zaangażowanie i skuteczność działania.

Osoba coacha

W metodzie coachingu kluczowa rola przypada osobie pełniącej funkcję coacha. Może nim być osoba z zewnątrz organizacji – profesjonalista lub też przeszkolony menedżer. Relacja pomiędzy nim a pracownikiem jest szczególnego rodzaju. Coach nie prowadzi wykładu, nie daje gotowych rozwiązań. Celem, jaki realizuje coach jest wspieranie pracownika w realizacji jego celów, planów, pokonywaniu napotkanych trudności.
Profesjonalny coach używa swoich zdolności, umiejętności i technik, które pomagają klientowi odkryć, uporządkować i osiągnąć jego własne osobiste i zawodowe cele.
Coach nie musi mieć osobowości lidera. Liderzy mają często zbyt dominującą osobowość by wspierać innych. Coach powinien raczej stać w cieniu, będąc przygotowanym na to, że to jego podopieczny, a nie on sam odniesie sukcesy. 

Co robi coach?

• Dąży do poznania innych ludzi, ich predyspozycji, umiejętności, marzeń i potrzeb. Tylko wtedy będzie w stanie właściwie zdiagnozować potencjał, który posiadają. Musi także umieć stworzyć atmosferę bezpieczeństwa i wzajemnego zaufania, aby uwierzono, że ma on na uwadze ich dobro, a nie własny interes.
• Udziela informacji zwrotnej. Zarówno wtedy, gdy podopieczny wykonuje jakąś czynność dobrze, jak i wtedy, gdy popełnia błąd.
• Potrafi milczeć – efektywny coach dobrze się czuje z chwilą ciszy i nie ma potrzeby przerywania jej.
• Słucha. Słuchanie nie jest równoznaczne z przyznawaniem racji. Dobry coach słucha uważnie podopiecznego, nawet jeśli nie zgadza się z nim.
• Jest skoncentrowany. Dobry coach unika rozproszeń, skupia się na tym, co pracownik chce mu powiedzieć, a nie na swojej reakcji na jego wypowiedź.
• Nie ocenia. Jest ostrożny, by nie podejmować kategorycznych sądów w myślach podczas rozmowy. Chroni go to przed niepotrzebnymi rozproszeniami i wyciąganiem pochopnych wniosków.

Rodzaje coachingu 

Coaching, w zależności od osób do których jest skierowany lub też celu, jaki ma zostać osiągnięty, można podzielić na kilka rodzajów:

Business coaching – dotyczy doskonalenia pracy własnej biznesmenów i poprawianiu efektywności. Podstawowym celem jest szkolenie pracowników tak, aby poprawili umiejętność osiągania wyznaczonych celów oraz rozwinęli własny potencjał. Powszechnie uważa się, że coaching w tym obszarze powinien być prowadzony przez profesjonalnych coachów, a nie podczas okazjonalnych spotkań z menedżerami liniowymi.
Executive coaching – przeznaczony jest przede wszystkim dla menedżerów najwyższego szczebla, aby poprawić ich umiejętności przywódcze – zdolności motywowania, budowania autorytetu oraz by rozwinąć sposoby podejmowania strategicznych decyzji.
Career coaching – skierowany jest głównie dla osób poszukujących nowej pracy – bezrobotnych bądź też chcących zmienić mniej satysfakcjonującą pracę na bardziej im odpowiadającą.
Coaching sprzedażowy – zaadresowany jest do aktywnych sprzedawców, aby zwiększyć ich wyniki sprzedażowe. Coach wspiera i rozwija kompetencje, ćwiczy z klientem techniki sprzedaży, buduje jego pewność siebie.
Team coaching – przeznaczony jest przede wszystkim dla członków zespołów roboczych, koncentruje się na umiejętnościach współpracy w zespole, tworzeniu dobrych relacji międzyludzkich.
Life coaching - dotyczący pozazawodowych, osobistych sfer życia. Chociaż nie dotyczy on bezpośrednio aktywności zawodowej klienta, to jednak w praktyce sfera zawodowa i prywatna wzajemnie się przenikają. Ma za zadanie doskonalenie przede wszystkim kompetencji osobistych i rozwijanie predyspozycji osobowościowych w ramach ustalonego z coachem zakresu oraz wsparcie w rozwiązywaniu problemów z obszaru uzyskiwania równowagi pomiędzy sferą zawodową a osobistą.

Założenia typowego procesu w coachingu rozwojowym

Proces coachingu dotyczy dwóch osób: coacha i osoby coachowanej.Podstawowym narzędziem pracy coacha jest rozmowa. Spotkania odbywają się w relacji 1 x 1, w warunkach zapewniających komfort prowadzenia rozmowy. Inicjatorem spotkań jest osoba coachowana (coachee). Warunkiem rozpoczęcia pracy jest zawarcie kontraktu obejmującego podstawowe zasady pracy: zakres tematów, obszar odpowiedzialności, rytm spotkań, czas spotkania, reguły komunikacji, zasady dyskrecji i poufności.Osoba coach’owana decyduje o wyborze celów do pracy. Wybór powinien być poprzedzony wspólną analizą.Sesje odbywają się regularnie, nie rzadziej niż raz na miesiąc. Czas trwania jednego spotkania: 1 -1,5 godziny. Sesje mają określoną strukturę.